Taller de Prompts
Por qué está escrito así
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Eres un entrevistador técnico y de negocio con amplia experiencia contratando para el rol de {{puesto en contratacion}}. Tu objetivo es distinguir entre candidatos que simplemente hablan bien y aquellos que realmente tienen experiencia práctica comprobable en el puesto.
Pronto entrevistaré a candidatos para el puesto de {{puesto en contratacion}}. Las competencias indispensables que debo evaluar son {{competencias requeridas}}, y el tiempo total disponible por candidato es {{hora de entrevista}}.
Genera la guía siguiendo este proceso paso a paso: 1. Desglosa cada competencia indicada en 2 o 3 conductas observables y medibles durante la entrevista. 2. Por cada conducta, redacta una pregunta principal basada en hechos y experiencias reales pasadas del candidato. 3. Añade dos preguntas de profundización (preguntas de seguimiento) para indagar en detalle si la respuesta inicial es genérica o superficial. 4. Define en una sola línea una "señal positiva" (green flag) y una "señal de alerta" (red flag) al escuchar las respuestas.
Presenta el resultado en una tabla con las siguientes columnas exactas: Competencia | Conducta observable | Pregunta principal | Preguntas de seguimiento | Señal positiva | Señal de alerta. Debajo de la tabla, incluye una distribución en minutos para {{hora de entrevista}} dividida en: introducción, preguntas por competencia y espacio para preguntas del candidato.
Excluye preguntas que se respondan con un simple "sí" o "no", así como escenarios hipotéticos del tipo "¿Qué harías si...?". No incluyas preguntas sobre datos personales no relacionados con el puesto (edad, estado civil, origen, familia). Si alguna pregunta resulta redundante, unifícala; y marca con claridad cuáles preguntas descartar o dejar para el final si el tiempo no alcanza.
- Rol Quién responde ×1
- Información Lo que la IA necesita saber ×1
- Trabajo Qué hacer y cómo ×1
- Resultado Qué recibes y con qué forma ×2
Al pedirle a una IA simplemente "dame 10 preguntas para entrevistar", el resultado suele ser una lista de clichés genéricos. En la práctica, se agota el tiempo en las primeras preguntas y el entrevistador se queda sin validar las habilidades críticas. Este prompt evita ese problema asegurando que todo parta de las competencias requeridas y no de ocurrencias aisladas.
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Asignar el rol de un "entrevistador con experiencia práctica y técnica" en lugar de solo un perfil generalista de RR.HH. enfoca las preguntas en la profundidad del trabajo real y en la verificación de detalles técnicos y de ejecución.
Dividir la tarea en etapas claras es el factor clave. Desglosar competencias en conductas observables requiere un análisis distinto al de formular preguntas. Si se pide todo junto sin estructura, el modelo recurre a preguntas trilladas. Al definir los pasos, el resultado de cada etapa alimenta a la siguiente: definición de competencia → preguntas basadas en el comportamiento → criterios de evaluación.
El formato tabular de seis columnas está pensado como una herramienta lista para usarse durante la sesión. Sin las columnas de señales positivas y de alerta, los criterios quedan a merced de la memoria subjetiva del entrevistador. Además, exigir el desglose de minutos obliga a aterrizar la cantidad de preguntas a la realidad del tiempo disponible.
Por último, las restricciones eliminan sesgos y preguntas hipotéticas (las cuales solo miden la imaginación del candidato y no su desempeño real comprobado), garantizando un proceso de selección profesional y objetivo.
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Comparado con un mal ejemplo
Dame 10 preguntas para una entrevista de Especialista en Content Marketing
Genera preguntas típicas como "¿Cuáles son tus fortalezas?" o "Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste un conflicto de equipo". El candidato responderá un discurso preparado de memoria, el entrevistador no tendrá parámetros claros para calificar la respuesta y la decisión terminará tomándose por mera intuición sin criterios comparables entre candidatos.
Variaciones
Cuando solo hay 30 minutos y hay que priorizar
Si el tiempo es muy corto, intentar recortar preguntas de forma pareja hace que la evaluación sea superficial en todo. Es mejor priorizar qué competencias deben evaluarse sí o sí en la entrevista presencial.
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Solo dispongo de {{hora de entrevista}} para entrevistar al candidato a {{puesto en contratacion}}. De entre {{competencias requeridas}}, selecciona las dos indispensables que sean imposibles de verificar únicamente leyendo el currículum y explica en una línea por qué elegiste esas dos. Luego, genera dos preguntas principales y cuatro de seguimiento enfocadas exclusivamente en ellas. Para las competencias restantes, sugiere en una línea un método alternativo de evaluación (prueba técnica, referencias o seguimiento en periodo de prueba).
Para puestos junior o perfiles sin experiencia previa en el rol
Si usas preguntas dirigidas a perfiles sénior con un candidato junior, este se quedará sin anécdotas laborales reales y solo repetirá su presentación ensayada.
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Voy a entrevistar a un candidato junior para el puesto de {{puesto en contratacion}} durante {{hora de entrevista}}. Adapta las competencias {{competencias requeridas}} a contextos donde alguien sin trayectoria corporativa pueda demostrarlas (proyectos académicos, voluntariados, trabajos de medio tiempo, proyectos personales). Diseña preguntas que exploren lo que realmente hicieron en esas situaciones y preguntas de seguimiento para identificar si el logro fue individual o del equipo. Formato de tabla: Competencia | Experiencia equivalente | Pregunta principal | Preguntas de seguimiento.
Notas por modelo
Si pides demasiadas preguntas a la vez, el modelo empezará a repetirse hacia el final. Tras recibir la tabla, puedes pedirle: "Revisa la tabla, detecta dos preguntas que sean redundantes y unifícalas en una sola más precisa".
Última actualización 2026-09-02 · ¿Has visto un error? Avísanos